Como mujer negra que buscaba un puesto de nivel superior dentro de una estructura corporativa sin fines de lucro predominantemente no diversa en ese momento, mi ascenso en las filas me dejó poco margen de error. Caminaba por la cuerda floja a diario en la que tenía que presentar dos rasgos distintos: ser muy educada y tener un gran control de mis emociones. Desafortunadamente, estos dos requisitos no son desconocidos para la mayoría de las mujeres, y el hecho de tenerlos en cuenta sigue siendo válido mientras avanzamos hacia el escalón más alto del sector sin fines de lucro, que puede estar compuesto predominantemente por hombres.
Hoy en día, vivimos en una época en la que el marco de la DEI se está convirtiendo en algo fundamental para dar forma a la misión de las organizaciones sin fines de lucro y reclutar una fuerza laboral diversa. Si bien celebramos estos avances y el creciente número de mujeres en puestos directivos, debemos seguir identificando y abordando las brechas que aún persisten para lograr la igualdad de condiciones para más trabajadores.
La Iniciativa Building Bridges publicó recientemente un documento conceptual del proyecto Leaders of Color que identificaba los desafíos a los que se enfrentaban los líderes de BIPOC en comparación con otros líderes de organizaciones dirigidas predominantemente por personas menos diversas.
Según el informe, el trabajo de las mujeres nunca ha recibido una compensación adecuada, ya que ganan el 84 por ciento de los ingresos de los hombres. En el caso de las mujeres negras, esa cifra se desploma al 63% y las hispanas al 55%. Esta enorme brecha salarial por raza y género es reconocida a nivel nacional. La enorme brecha de riqueza que han experimentado (siguen experimentando) las familias negras y latinas ha obligado a generaciones de estas familias a quedarse cada vez más rezagadas. Si no les pagas lo mismo a las mujeres de color, las estás frenando económicamente, lo que repercute en su salud y en su vida familiar, lo que a su vez repercute en su rendimiento. Impedir que una persona alcance su potencial salarial la frena desde una perspectiva de crecimiento. Por lo general, si su salario es un 10% inferior, siempre estará en una posición de desventaja y siempre estará intentando ponerse al día sin tener un camino viable hacia la igualdad de condiciones. Al abordar esta realidad tan tangible, pagar a todas las mujeres de manera equitativa que a los hombres debería ser el objetivo principal de cualquier esfuerzo del DEI.
En mis observaciones, el tema de la disparidad salarial es una de las barreras más evidentes, cíclicas y problemáticas para mantener a las mujeres líderes y altos cargos del BIPOC en la fuerza laboral de las organizaciones sin fines de lucro. Tenemos que abordar el problema de la desigualdad salarial por un mismo trabajo y su efecto dominó en las barreras sistémicas.
Según mi propia experiencia, y con la gracia de mirar en retrospectiva, cuando analizo las oportunidades que me brindaron ascender en el campo y los posibles puestos de liderazgo, la respuesta no es un qué, sino un quién. Dos, para ser exactos. Audrey Williams y Vicki Thompson-Sandy, dos mentoras que estuvieron en diferentes etapas de mi carrera, son sin duda la razón por la que estoy en la posición de liderazgo en la que me encuentro hoy. Sus consejos sinceros me proporcionaron una visión clara del funcionamiento de una organización sin fines de lucro y una comprensión de lo que estaba funcionando y dónde había desequilibrios de poder que podían corregirse. Sobre todo, inculcaron dos principios rectores de liderazgo: la responsabilidad y la empatía.
Nunca habría identificado una de mis mayores fortalezas, que es la estabilización de la agencia, si no fuera porque mi mentora Vicki me asignó a una agencia de adopción de bajo rendimiento en Michigan. Mi trabajo allí consistía en evaluar las debilidades y utilizar las fortalezas para contrarrestar esas limitaciones. No tenía ni idea de que era capaz de hacer este trabajo, pero poco después de empezar vi lo que vio mi mentor, después de haberme observado durante años, que estaba en condiciones de sobresalir en este puesto. Y, por supuesto, lo hice. ¡La agencia pasó de supervisar 100 adopciones a 500 adopciones!
Los ascensos son importantes, pero también lo es contar con personas, como mentoras, que comprendan el conjunto único de fortalezas que poseen las empleadas de color y sepan en qué oportunidades podrían tener éxito. Nunca me hubiera asignado a esa agencia que necesitara un cambio porque me identificaba como creadora de políticas, pero fue mi mentora quien vio que mi afición por las políticas provenía de ver las deficiencias superables de las políticas actuales.
En el mundo de las organizaciones sin fines de lucro tenemos mucho trabajo por hacer para construir caminos hacia la equidad. En Vista, estamos comprometidos con la inclusión y sus beneficios para el personal. Nuestra junta directiva se compromete a fomentar una cultura de equidad y responsabilidad. Por encima de todo, nuestra junta alienta al personal de Vista a abogar y alzar la voz por sí mismos para aumentar la visibilidad. Pero, como siempre, se puede hacer más. Los líderes actuales deben ofrecer su tutela a los empleados más jóvenes y ayudarlos a encontrar oportunidades que les permitan alcanzar el éxito. Solo entonces las mujeres, especialmente las mujeres que pertenecen al grupo BIPOC, podrán salir de las cuerdas flojas construidas socialmente y celebrar las hazañas basadas en los logros que fomentan la retención de los empleados y el éxito organizacional. Como producto de una excelente tutoría, me apasiona ayudar al personal a desarrollarse. Hemos iniciado un programa para identificar a los líderes de la agencia, dándoles las herramientas necesarias para convertirse en la próxima generación y llevar Vista al futuro.
